对于“隐形台阶”现象的几点辩证思考(3) -pg电子游戏网站

　　二是“隐形台阶”隐含“筛选”机制。提拔使用干部既要考虑当前需要，又要着眼长远发展，还要兼顾干部成长和领导班子建设是否两相适应。实际工作中不难发现，有的干部升迁到一定职级以后，由于种种原因不再适合进一步提拔，甚至有可能不胜任现职。这种情况下，不妨合理运用“隐形台阶”进行再“筛选”，从而促进人岗相适。例如：对某些能力和素质相对低下、业绩靠后的干部，可以考虑从领导职务上“换”下来，改任同级非领导职务；对性格特征和专业素养与现任岗位明显不匹配的干部，可以考虑调整到相对匹配的岗位，使其新岗位更适合专业和性格特长；对能力较强、素质较高，但因个性等原因不适宜当“一把手”的干部，可以考虑适当加大其在班子成员中的权责比重，使其排位向前靠；对某些有经验、有资历但因年龄过大的干部，还可以适当提任上一级非领导职务，等等。通过“隐形台阶”来“筛选”干部，既可以实现优胜劣汰，又能使干部各得其所，无疑是解决当前“机构臃肿、冗员过剩”的有效手段，也能让年富力强、业绩突出、综合素质较高的干部脱颖而出、有为有位。但同时,这种“筛选”机制不能简单地理解为“一刀切”，更不能唯年龄是举，而是要在优胜劣汰的基础上，不断完善和优化干部队伍结构，既保证领导班子中老、中、青相结合，又保持班子的工作延续性和活力。