• “为官不为”的现状、原由及其治理对策 -pg电子游戏网站

  • 发表日期:2015-07-20 点击 次

     为官不为的现状、原由及其治理对策

       为了深入研究为官不为问题,中国浦东干部学院课题组在省部级干部深化改革开放专题研讨班、中部地区经济社会科学发展专题研讨班、新疆全面推进法治建设专题研讨班召开座谈会,对部分党政机关干部进行访谈,了解干部对为官不为现状、原由及治理对策的认识。在访谈研究和文献研究的基础之上,先后在宁夏开放型经济建设专题研讨班、内蒙古质监系统厅局级领导干部能力建设高级研修班进行为官不为的问卷调查与统计分析。现将研究成果简述如下:

       一、为官不为现状评估

       什么是为官不为?访谈中,有干部提及,“‘为官不为就是不干活’”。也有干部谈到,如果用创新作为、积极作为的标准来衡量,为官不为人数还不少,这是官场潜规则。据此,本研究认为,为官不为的内涵有狭义和广义之分。狭义为官不为是干部在其位,不谋其政的行为。而广义为官不为是干部由于理解与认可程度、自身能力及受益程度等原因,不完全、不及时、不有效履职履责的现象,包含动因、行为及后果三个维度。

       在“‘为官不为主要表现在哪些方面的14个选项中,干部选择最多、排名第一的是遇到重大、疑难或棘手事件,回避逃脱;排名并列第二的是只要不出事,宁愿不做事工作出现漏洞或失误时,推诿塞责;排名并列第三的是枪打出头鸟,不求有功但求无过决策讨论时,有意不充分阐明自己观点和意见对上级决策部署阳奉阴违,执行力不足奉行多栽花,少栽刺,宁可工作不干,也决不得罪人缺乏敢闯精神,不能创造性开展工作则紧随其后。

       新形势下,各地方、各部门的为官不为现状如何?访谈中,干部大体持有两种观点。一是认为为官不为是局部现象。有干部提及,多数干部还是有为的,主流还是干事的,少数、局部存在着为官不为的现象还有少数干部存在着不吃不要也不想干的现象。也有干部谈到,县以下干部干事多,不为少;机关干部干事少,不为多,而有的干部则认为,“‘为官不为还是一个现象,并非问题,并非主流。当然,如果没有适合的政策加以引导,可能会带来很大的冲击和影响。二是认为为官不为已然成为一种潜在暗流。譬如,有干部指出,不作为是很普遍、很严重的痼疾“‘为官不为现象在八项规定之后特别突出,很是普遍,或者认为不少干部存在着新形势下不想干、不会干、不能干的问题

       在您对当前为官不为现象如何评价问题的调查中,47.30%的被调查者认为,当前为官不为现象非常严重或是比较严重;29.73%的被调查者认为,当前为官不为现象一般;20.27%的被调查者认为,当前为官不为现象不太严重或不严重;2.7%的被调查者表示,不太了解整体状况。从数据中可知,大部分干部认为为官不为比较严重,值得高度重视。而“‘为官不为现象在哪个层级表现比较突出的调查显示,认为县级、市级、省级层面比较突出的比例分别为37.84%、28.38%、18.92%。

       二、为官不为原因分析

       为什么会出现为官不为现象?访谈中,干部主要从如下三个视角来分析为官不为的内在根源。

       一是从干部自身角度进行诠释。有干部谈到,部分干部为官不为是由于主观上的政绩观出现偏差:党性意识滑坡,责任意识下降能力跟不上新的形势,以及部分干部为官动机不纯,有为是为自己而为,而不是为国家、为民族而为。没有自身利益就干脆不为,这样的干部还是为数不少的。

       二是从干部管理体系角度加以剖析。有干部指出,现在的干部管理机制太松懈,只能上,不能下,除非是违纪违法被抓。还有干部谈到,导向问题非常关键。我们是用改革创新的干部,还是要不出事情的干部有的地方,做得好不如说得好,说得好不如跑得好。做的不如看的,看的不如捣乱的。也有干部谈到,干部存在跳跃性使用的问题,今天做农业局长,明天可以做文化局局长,客观上存在岗位不适应的问题。还有干部谈到,干部激励机制跟不上,越到基层,越到边疆地区,收入越低。也有干部谈及,部门职责不清,相互扯皮,存在着体制上的障碍

       三是从严治党的背景加以探悉。有干部谈到,党的十八大以来,从严治党逐步成为新常态,原来干部管理松懈,一下子严格起来,有些干部感觉不适应部分干部仍用老的思维来谋划工作,推进创新工作感觉压力山大,能力不足老办法不敢用,新办法不会用有群众反映,群众路线教育实践活动对干部管理严格了,找他们办事,态度是好了,但事情不办了现在提出要依法行政,问责力度加大,干部心存害怕,我不干事就不能问责了吧。还有干部指出,“‘为官不易导致为官不为,实施严格的责任倒查机制,干部们害怕秋后算账。现在的倒查机制不尽合理,有些问题在当时看是合规的,搁置到现在来看又是不合规的为官风险加大,甚至部分干部也要求提前退休

       本研究从干部个体、干部管理体系、政治生态与文化三个角度对为官不为的内在根源进行调研。调查结果表明,干部群体较为忽略干部个体因素、政治生态与文化因素,将干部管理体系视为为官不为现象产生的重要根源。在“‘为官不为原因主要有哪些的调查中,56.76%的被调查者选择干部选用不够完善,没有营造能者上、庸者下的氛围和导向;54.04%的被调查者选择干部考评不够完善,干与不干、干多干少、干好干坏一个样;44.59%的被调查者选择干部激励机制不足,缺乏足够上升空间;40.54%的被调查者选择部门权限不清,岗位责任模糊,以及干部工资待遇较低,工作压力较大,各种规矩多

       针对访谈中干部提到的为官不为与从严治党的问题,就为官不为与干部选用从严、惩治腐败从严、改进作风从严、落实责任从严、管理监督从严、纪律约束从严之间的关联进行问卷调查。62.16%的调查对象认为,为官不为对落实责任从严的恐惧,害怕问责而不为存在关联。中央加大对责任主体的问责力度,部分党员干部害怕问责而选择为官不为。41.89%的调查对象认为,为官不为对纪律约束从严的疑惑,不清晰红线’‘底线而不为存有关联。全面从严治党新常态仍在路上,中央对于党的建设顶层设计、改革思路明晰,但是地方和部分新制度尚未完全建立,部分干部不清晰什么事情能做,什么事情不能做,没有胆量放手推动工作而选择不为。还有40.54%的调查对象认为,为官不为对惩治腐败从严的忧虑,将反腐倡廉与干事创业相对立存在关联。在无禁区、全覆盖、零容忍的反腐情形下,部分干部把反腐倡廉与干事创业相对立,把更多精力花在琢磨如何安全着陆,退休后如何生活上,缺乏推进工作的动力与愿望。面对全面从严治党,部分干部不是从党和人民利益出发,更多虑及个人利益得失,对全面从严治党新常态产生认知与情绪偏差,害怕全面从严治党给自己带来潜在威胁,不同程度产生焦虑、恐惧、不安等负面情绪,出现为官不为现象,并通过上下级权威服从、干部间关系认同机制不断扩散。

       三、治理为官不为对策建议

       如何治理为官不为呢?访谈中,有干部谈到,要加强干部理想信念和能力教育要树立良好的用人导向,要把有所作为、不乱作为的干部用起来要加强让干部想为、会为、能为的制度建设。还有干部指出,要加强绩效管理,注重考核结果的运用完善职级并轨制度,以激励基层干部。同时,还要建立一定的宽容机制,改革创新本身就是打破原有的游戏规则,对于失败要有一定的宽容度

       对于怎样整治为官不为’”这一问题,干部建议中排名前八位的举措分别为:实现为官不为与干部考核选拔任用体系的有机结合拓展职级晋升通道,改革薪酬制度,建立健全干部正向激励机制落实为官不为治理的党委主体责任和纪委监督责任各级编办牵头建立干部权力清单、责任清单以及负面清单拟订为官不为治理法规健全包含述职报告、全面巡查、有力追究、试错免责等常态工作机制构建为官不为预警体系,采取谈话、整改、停职等举措加强监管保障群众和媒体为官不为治理的实质性参与

       在调研的基础之上,我们认为对为官不为的治理要落实党委主体责任和纪委监督责任,建立下管一级的分层级分领域治理体系。坚持字当头,完善法规体系,健全激励约束长效机制,切实提高治理的针对性和实效性。

       1.完善法规体系是从严治理的主要依据。

       系统梳理《中国共产党章程》,以及《中华人民共和国公务员法》、《中华人民共和国行政监察法》和《关于实行党政领导干部问责的暂行规定》等相关法律规章,使之与实际情况更为匹配,以法律形式规范为官不为。根据三定方案,各级编办牵头建立、公开干部权力清单、责任清单以及负面清单,合理划分各级机关党与政、正与副、集体与个人、不同层级之间的职责,厘清责任边界,明确责任内容,形成科学有序、清晰无缝的可监察、可考核、可追责的干部责任链条,构建覆盖决策、执行与监督的责任规程。每年对责任清单进行修订,使其与中央最新精神要求相互衔接,确保中央精神要求贯彻落实。

       2.健全激励机制是从严治理的关键所在。

       一是实现为官不为与干部考核选拔任用体系的有机结合。把敢于担当标准贯穿于动议、民主推荐、考察、讨论决定、任职全流程。在干部选用实践中引入为官不为的一票否决权,畅通为官不为者下的渠道。二是拓展职级晋升通道,健全职务职级并行制度。打破职务与级别的对应关系,职级与工资待遇挂钩,拓展干部职业发展通道,调动干部的工作积极性。三是引入平衡记分卡,加强绩效管理。借鉴企业从财务绩效、客户满意、内部管理及员工成长创新四维度进行关键绩效评价的做法,对干部薪资进行动态调整,以达成短期目标和长期目标、增长目标和潜力目标、财务目标与非财务目标、外部目标和内部过程的平衡。四是建立干部试错的免责机制。及时出台规定鼓励干部大胆实践,勇于创新,对创新工作中的失误建立特殊的免责机制,着力消除怕触红线的思想负担,明确只要是符合中央精神、符合改革方向、符合法律法规的就大胆去做,营造崇尚成功、宽容失败的良好氛围。

       3.建立约束机制是从严治理的重要手段。

       一是建立重大决策的实录机制。对于重大决策、重要干部任免、重大项目安排和大额度资金使用情况的决策过程如实记录,存档备案,以便有据可查。二是健全全面覆盖的巡查机制。适时开展为官不为专项巡查,核查群众举报、媒体曝光、督查考核及民主评议中反映的问题,将发现问题作为检验巡查工作成效的重要标准。三是健全严肃有力的追究机制。制定为官不为追究实施细则,分清集体责任、个人责任、主要领导责任和重要领导责任,严重者依法依纪追究责任。违反工作纪律,由组织部门负责追责;违反组织纪律,由纪检部门负责追责。对出现普遍性为官不为现象的地方和单位,既要处理不作为干部,也要追究主要领导和分管领导责任。四是建立全面动态的预警机制。广辟信息收集渠道,构筑包含党委政府、群众及同事在内的开放多元立体为官不为信息采集网络,采取明察暗访、交叉检查、重点抽查等方式对干部为官不为进行动态实时全面监测。结合预测推断法确定干部为官不为预警阈值,划分轻度、中度和重度预警区间。针对不同类型警情,采取告诫提醒、批评教育、诫勉谈话、责令整改、停职检查、党纪政纪处分等举措。

    来源:《红旗文稿》

     

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